Le plan de formation
Depuis la loi du 24 novembre 2009, il n'existe plus que deux catégories d'actions de formation dans le plan de formation :
> les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise,
> les actions de développement des compétences.
Ces formations ont lieu principalement pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération. Mais depuis la loi du 4 mai 2004, les actions de développement des compétences peuvent être organisées en dehors du temps de travail, moyennant l'accord des salariés concernés et leur limitation à 80 heures par an. Dans ce cas, les personnels concernés reçoivent en plus de leur salaire, une allocation de formation dont le montant est égal à 50 % de leur rémunération nette de référence.
Comment une entreprise élabore-t-elle son plan de formation ? Il faut d'abord faire un diagnostic des besoins et sérier les priorités. Les entretiens d'évaluation annuels des salariés constituent une première piste pour identifier les manques et les attentes. L'entreprise peut aussi solliciter un cabinet d'études extérieur en appui ou bien mener sa réflexion en interne, en y associant les représentants des personnels si elle le souhaite. Mais ce n'est pas une obligation. Sa seule contrainte est de soumettre le plan de formation aux représentants du personnel (délégués du personnel ou comité d'entreprise) avant le 1er octobre puis d'organiser une nouvelle consultation avant le 31 décembre. Cette consultation est obligatoire sous peine de voir majorée de 50% la contribution due par l'entreprise au titre de la formation professionnelle.
Les très petites, petites ou moyennes entreprises peuvent aussi s'adresser à leur OPCA, l'organisme paritaire chargé de collecter les fonds pour la formation, pour bénéficier d'un conseil pour élaborer leur plan de formation. Depuis la loi du 24 novembre 2009, les entreprises de moins de 10 salariés peuvent aussi demander à leur OPCA de prendre en charge les rémunérations des salariés recrutés pour remplacer ceux partis en formation. Ceci dans la limite de 150 heures de formation et sur la base du taux horaire du Smic brut.
Pour financer son plan de formation, l'entreprise mobilise ses fonds propres. Mais la plupart du temps, elle sollicite aussi l'appui de son OPCA. Pour certains projets, un complément de financement est aussi possible de la part de la Direccte, du Conseil régional ou des fonds européens, notamment le FSE (fonds social européen). C'est notamment le cas quand le plan s'intègre dans une action de formation sectorielle (c'est-à-dire concernant un secteur d'activité) ou dans une démarche de GPEC. En Aquitaine, la Région aide en priorité les plans de formation des PME et TPE du secteur industriel, avec une attention particulière pour les salariés disposant d'un faible niveau de qualification.
Voir pour plus de détails le site des aides du Conseil régional : http://les-aides.aquitaine.fr/article475.html
Le ministère du Travail propose une synthèse détaillée sur le plan de formation http://www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/formation-professionnelle,118/le-plan-de-formation,1069.html
